员工人员手册(SPP)

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有效的: 7/1/1991

修改: 1/1/2019

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SPP.. 213:减少 Force

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目的

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描述大学’关于减少力量的政策(RIF) 预算限制,资金减少和/或 重组由于程序或功能变化,修改, 消除或重定向

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资源

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大学政策

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适用性

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常规的 分类 employees,包括由赞助授予资助的人 职位除非资金已经结束。 注意:此策略不适用于 大学员工.

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政策

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遣散

预算限制,资金减少和/或重组 可能需要消除位置和裁员或遣散费 从雇员内部就业 部门。在考虑一个 layoff, designated 行政官员 are expected to make 每一切都努力识别部门内部和/或 受影响的员工可能有资格的单位。雇员 receive advance 注意 of layoff,基于长度 持续大学 employment并留住 记起 和 reemployment rights as 从裁员有效的裁决中定义了六个月 date.

裁员通知期限

确定裁员的员工将收到书面通知 该决定并将获得基于的裁员通知期 持续就业如下:D

多年的服务 通知的长度
不到3年 1个月
3–5 years 3个月
超过5年 6个月
茶几

确定受影响的员工

指定行政官员与人力资源办公室合作(OHR),以确定为RIF指定的部门内的工作分类,并确定工作分类中的哪些雇员将受到以下标准:

试用员工

第一的:
试用程序 员工在工作分类中确定 终止武力减少部门。他们没有 召回,再就业或其他权利提供给下岗 职员。如果试用程序状态下有多个现役,则选择基于连续的服务长度。在具有更多服务的人之前选择具有最少的服务的员工。

非雇员

请注意:当我们过渡到5点评级规模,2009年1月1日之前的评分被定义为:

  • 1级—立场的责任未实现
  • 2级—履行职责的责任
  • 3级—责任超出了职位

2009年1月1日起生效评级定义为:

  • 1级—未能满足业绩期望
  • 2级—不一致地满足性能期望
  • 3级—履行性能期望
  • 4级—经常超过性能期望
  • 5级—始终如一超出性能预期

在该评级规模转型期间,在确定受影响的非投手员工时,在旧的3点额定尺度下,级别1将与1或2级进行比较; 2级将与3级进行比较;和第3级将与4级或5级进行比较。

第二:
普通员工 在其最近的绩效评估中,在最近的绩效评估中,尚未回顾,再就业或其他权利,除上诉权外,还有1(未能满足业绩期望)。
第三:
常规员工在最近的最新绩效评估中举行了2(不一致地履行业绩期望),并没有记忆,再就业或其他权利,除上诉权除外。
第四:
裁员员工提供全面评级3(履行最近的绩效评估)以裁员。
第五:
在最近的绩效评估中,定期雇员具有4(经常超过性能预期)的最新绩效评估以裁员。
最后的:
根据持续服务多年,选择普通员工5(始终如一的超出性能预期)的裁员,以便裁员。在具有更多服务的人之前选择具有最少的服务的那些。例如,在员工之前,选择具有5和三年服务的整体评级的员工,该员工在员工总额为5和5年的服务。

只有100%的FTE员工将与其他100%的FTE员工进行比较。将符合条件的员工少于100%FTE的员工将与少于100%的员工工作的其他福利员工进行比较。

在没有最近的绩效评估的情况下,裁员所确定的雇员被认为是一致地超过业绩预期(即,总额为5)。


程序审查委员会

部门负责人必须准备一个RIF 分析表格包括当前和建议的组织 图表和解释摘要。解释必须提供 减少的原因,解释为什么这些职位是 选择。当一些但不是所有职位的所有职位都是 被淘汰,部门负责人必须提供整体 持有职位的人的评价评级 eliminated.

在发生RIF之前,部门负责人必须提交给 程序审查委员会 拟议的计划和已完成的分析表以确保审查 遵守本政策。此外,必须从部门获得最终批准’在任何通知员工之前,院长,副总裁或指定委员会以及程序审查委员会。


颠簸权利

如果普通员工已经重新分类,职业生涯进展了, 或者在过去12年内促进了该部门内的职位 现在被淘汰的月份,员工应提供 非竞争性约会到下一个较低分类 在部门或单位的同一工作家庭中 部门,提供了该职位。如果位置存在, 员工必须有资格获得较低的分类。当AN. 任命为接受非竞争性的雇员 任命,员工在薪水内收到薪水率 较低分类和按照的范围 SPP.. 403–02, “建立薪酬率。”

此操作可能导致另一名员工的裁员 部门内的职业道路相同。被撞到的人 该操作将通过使用相同的标准来确定 in the “确定受影响的员工” section of this policy.

买断薪酬选项

已收到裁员通知的员工可能会选择 receive 买断支付 in lieu of 裁员通知 period, 裁员期间和召回/再就业权利。买断 支付在一周内的一笔金额支付中支付’s salary per one year’S服务,最多12 weeks’薪水,占优势服务。 申请买断代替裁员的员工必须提交 在五之内向他或她的直接主管书面申请 收到裁员通知后的工作日。对于员工 接受买断选项的裁员的生效日期是15 收到裁员通知后的工作日。这 员工被认为是从大学就业终止 那个日期。员工无法结合裁员通知期或 裁员期限和买断薪酬选项。


记得权利

具有3级(履行的性能预期)评估或上述雇员的下岗员工或未收到的买断薪酬留住了裁员在裁员时持有的职位的权利。回忆权有效 裁员生效日期六个月。如果是下岗 员工经常获得买断薪酬或其他大学 职位,他或她放弃了所提供的所有权利 员工根据这项政策。


再就业权利

重新成立权利的目的是为已通知或撤销优先考虑的雇员 可比 裁员通知期间和裁员期间大学空置职位。下岗员工不应指望保留其当前的薪资或当前校园位置。根据本政策下规定的员工将在所有校园内提及可比职位。但是,如果员工希望仅考虑特定校园,则员工必须在与人力资源办公室的初始履行会议上进行这一决定。一旦做出决定,就会 不能 改变。限制校园的职位推荐的员工应该认识到她或他可能正在减少再就业机会。薪资优惠是根据的 SPP.. 403–02, “建立薪酬率,”和招聘部门’s funding.

有3级(履行履行)绩效评估或上述员工的下岗雇员或未收到买断的绩效评估薪酬将重新成立对其有资格的大学职位的重新成员权。重新成立权从裁员通知延长到实际裁员后六个月或直到另一个职位接受,以先发生先发生这种情况。收到裁员通知后的15个工作日内,员工必须与人力资源办公室(OHR)达到核查与员工相当的职位’他的就业(FTE),工作分类,最低资格和工资范围的百分比。一旦识别出职位和位置的再就业过程,他们就无法修改它们。

重新就业名单上的员工是在裁员和裁员期间通知该人后持有的职位的优先考虑。这些位置在位置之前识别’被宣传。员工必须通知招聘&如果他们无法接受职位,请提前一周选择。未能提供适当的通知可能会影响员工’■参加再就业计划。必须采访符合职位发布中列出的最低资格和其他相关或期望资格的下岗雇员。如果未选中重新成员清单中的员工,招聘官员必须向非营利委员会提交书面理由以招聘&选择,人力资源办公室,以便在广告职位之前批准或不批准。


员工拒绝工作 Interviews/Offers

拒绝两次访谈和/或工作优惠的下岗员工 或采访的组合和适合可比的工作机会 截至最新日期的重新从事列表中删除了位置 第二次拒绝。员工已从再就业名单中通知他或她的删除。 由于两项拒绝,员工不再进行所有重新成员权利 由RIF政策提供。


退还买断如果再已存款支付

收到买断薪水并重新雇用的员工 终止生效日期六个月内的职位 必须退还60天内收到的全额买断支付 再赫尔或通过工资单扣除金额 deductions.


上诉过程

如果他或她认为没有遵守这项政策或程序,那么收到裁员通知的雇员可能会上诉。受影响的员工必须提交书面请求,指定行动事项发生后的15个工作日内的政策或程序的不当申请。收到请求后,ohr形成一个 上诉委员会。上诉委员会审查该程序并向裁员起草生效日期之前向适当的副总裁/副总裁提供书面建议。如果是委员会’S的建议与委员会副总裁/副总裁的建议不同 ’S推荐提交给总统进行审查和决定。

在涉及基于种族的歧视指控的情况下,性别,年龄,宗教,国家起源,性取向,残疾和越南时代退伍军人身份,审查是由大学权利和责任办公室进行的,提交了一项建议副总裁副总裁决定。

一名选择收到买断支付和追求的员工 在上诉结束后,上诉不会获得买断支付 并且适当的署长发出了决定。这 受影响的员工被处于行政休假,并在他身上支付 或者她收到通知后15天的薪水率 遣散。如果上诉被拒绝,买断支付金额是 员工在支付时收到的薪水减少 行政休假。

决定

副总裁/副总裁或指南在收到上诉委员会或大学权益办公室的建议后15天内向受影响的员工和部门负责人提供书面决定。决定是最终的,无法悲伤大学申诉委员会或其他大学听证机构。在提交给主席的案件中,如此 谨慎,总统或指定人提供书面决定 受影响的员工,部门负责人和合适的副总裁在收到适用建议的15天内。

吹口活动的报复

如果收到裁员通知的员工认为采取行动 由于披露了不法行为的事先披露 总统,大学的总裁,副总统或副总裁,副总裁 员工可以向举报人鼓风机申诉,并致力于监督学术或行政单位的普罗斯特或副总裁。 (见 学术事务政策和程序 Manual— ACD. 204–07, “‘Whistle-Blowing’ and Personnel Actions.”)


学费援助

下岗员工和那些收到买断支付的人及其 配偶和家属可以继续获得学费援助 对于课程注册时,任何学期或夏季会议 在裁员生效日期前至少有一天发生了至少一天 当员工在员工期间开始时’s layoff notice period.

被雇用至少五个连续五个的下岗雇员 在裁员之前立即在大学的年度有效 日期,谁收到满意或更好的表现 可以评估,以及他们的配偶和符合条件的抚养子女 继续获得不超过的时期学费援助 裁员生效日期为12个月。这个选项不是 适用于选出收购的任何下岗员工 option.


保险福利

如果大学再损失,下岗雇员可以在联邦COBRA规定下继续组织健康保险,最多18个月在裁员通知期结束时(见 SPP.. 504–01, “Insurance Coverage”).


假期和病假

下岗员工不会累积假期或病假期间 裁员期。裁员前的病假休假福利是 在裁员期间被下岗雇员保留,但可能是 在裁员期间不使用。受影响的员工是支付的 关于裁员或买断的生效日期的应计假期 consistent with SPP.. 702–01, “度假休息福利。”


退休状况/雇员撤回 Contributions

下岗员工在此期间不会获得退休服务信用 裁员期限;他们可以选择撤回员工部分 退休捐款,可能包括员工部分 和雇主部分基于贷记服务,如有效的服务 在不影响的情况下买断或裁员日期的日子 再就业权。如果员工撤回雇员 在24中与大学的贡献和恢复就业 裁员几个月生效日期,以前没收 可以通过支付等于的金额来回购贷记服务 撤回的捐款金额加上亚利桑那州的利息 国家退休计划在重新雇佣日期后60天内。做作的 敦促员工咨询人权人权人员和亚利桑那州 退出计划撤回员工的后果 contributions.

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