员工人员手册(SPP)

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有效的: 5/1/1984

修改: 11/1/2019

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SPP. . 309.–01: Classified 员工绩效评估

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目的

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定义分类员工绩效评估的策略,问责制,范围,频率,文档和上诉过程

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来源

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亚利桑那州立政府政策手册 - 6–404
大学政策

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适用性

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定期分类员工。 注意:此策略不适用于 大学员工.

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政策

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所有ASU分类员工必须收到年度绩效评估。绩效评估由立即主管编写,必须包括以下元素:

  1. 对员工的评估’遵守大学核心期望的表现,因为它们适用于工作
  2. 简要概述事先评估期间绩效,成就或缺陷的叙述。总结应该 重点 on the employee’他的具体工作职责
  3. 基于A的整体评级 - 点评定量表:

    • 评分1—未能满足业绩期望
    • 评级等级2—不一致地满足性能期望
    • 评分3级—履行性能期望
    • 评级等级4.—经常超过性能期望
    • 评级5级—始终如一超出性能预期

  4. 关于即将到来的评估期的职位相关目标的简要摘要
  5. 即将到来的评估期的个人发展机会简要概述。

人力资源办公室(OHR)维持绩效评估模板,包括大学的定义’核心预期(员工和管理)和五点评级规模。鼓励单位使用模板,但只要格式包含,可能会开发自己的格式 上述所有元素.


问责制和范围

主管是对理解和实施大学的责任’S绩效管理计划,并根据他们是否已经为其直接报告提供了准确和及时的反馈,部分评估。及时的年度绩效评估的使用是该地区表现的证据。

OHR将维持绩效评估工具,并提供支持该计划的培训和咨询。

最终表现评级将由该部门代表进入PeopleSoft,以获得获得绩效评估的所有员工。

分类员工的绩效评估将被用作建设性工具,以确定和审查对大学定义的核心预期以及特定工作职责的绩效,并且必须限于可衡量的,可观察的工作成果和工作行为。


时间线

每个分类的员工必须每年审查。建议年度作为绩效评估年度(7月1日)–6月30日);部门可以使用另一个十二个月的业务原因。评估应完成,交付,并在表现年初的第一季度结束时进入PeopleSoft。


文件

原始签署的评估被转发给员工的OHR’官方人事文件与员工给予副本。评估的副本也应在部门人事档案中保持。


上诉过程

一个不同意他或她的非投手雇员 绩效评估可以提交正式请求彻底 审查二级主管(即,即时) supervisor’S主管)在三中 working days after the 绩效评估面试。

第二级主管将安排讨论会议 与员工在五个工作日内评估 收到审查请求并进行评估上诉 采访员工。

审查评估文件后,第二级 主管将通知员工和第一级主管 上诉决定。第二级主管可以修改 评级和评论是否被视为适当。

如果对该审查不满意,员工可以提交 正式请求第三级主管的另一项审查 (即,第二级主管’S主管)在三中 收到第二级主管后的工作日’s appeal decision.

第三级主管将安排讨论会议 与员工在五个工作日内评估 收到审查请求,进行评估上诉 采访员工,并修改评估评级 和/或评论如果被认为是合适的。这个决定是 沟通到第一和第二级监事和第二级主管 employee.

第三级主管’否则决定是最终的,除非 据称,非法歧视受到影响 evaluation.

如果据称非法歧视,员工可以提交 投诉大学权利和责任办公室。

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交叉参考

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有关解决歧视投诉的更多信息,请参阅 the 学术事务政策和程序 ManualACD. 401, “禁止禁止歧视,骚扰和报复。”

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