员工人员手册（SPP）

有效的： 5/1/1984

修改： 11/1/2019

SPP. . 309.–01: Classified 员工绩效评估

目的

定义分类员工绩效评估的策略，问责制，范围，频率，文档和上诉过程

来源

亚利桑那州立政府政策手册 - 6–404

大学政策

适用性

定期分类员工。 注意：此策略不适用于 大学员工.

政策

所有ASU分类员工必须收到年度绩效评估。绩效评估由立即主管编写，必须包括以下元素：

1. 对员工的评估’遵守大学核心期望的表现，因为它们适用于工作
2. 简要概述事先评估期间绩效，成就或缺陷的叙述。总结应该 重点 on the employee’他的具体工作职责
3. 基于A的整体评级 五 - 点评定量表：
   
   
   • 评分1—未能满足业绩期望
   • 评级等级2—不一致地满足性能期望
   • 评分3级—履行性能期望
   • 评级等级4.—经常超过性能期望
   • 评级5级—始终如一超出性能预期


4. 关于即将到来的评估期的职位相关目标的简要摘要
5. 即将到来的评估期的个人发展机会简要概述。

人力资源办公室（OHR）维持绩效评估模板，包括大学的定义’核心预期（员工和管理）和五点评级规模。鼓励单位使用模板，但只要格式包含，可能会开发自己的格式 上述所有元素.

---

问责制和范围

主管是对理解和实施大学的责任’S绩效管理计划，并根据他们是否已经为其直接报告提供了准确和及时的反馈，部分评估。及时的年度绩效评估的使用是该地区表现的证据。

OHR将维持绩效评估工具，并提供支持该计划的培训和咨询。

最终表现评级将由该部门代表进入PeopleSoft，以获得获得绩效评估的所有员工。

分类员工的绩效评估将被用作建设性工具，以确定和审查对大学定义的核心预期以及特定工作职责的绩效，并且必须限于可衡量的，可观察的工作成果和工作行为。

---

时间线

每个分类的员工必须每年审查。建议年度作为绩效评估年度（7月1日）–6月30日）;部门可以使用另一个十二个月的业务原因。评估应完成，交付，并在表现年初的第一季度结束时进入PeopleSoft。

---

文件

原始签署的评估被转发给员工的OHR’官方人事文件与员工给予副本。评估的副本也应在部门人事档案中保持。

---

上诉过程

一个不同意他或她的非投手雇员 绩效评估可以提交正式请求彻底 审查二级主管（即，即时） supervisor’S主管）在三中 working days after the 绩效评估面试。

第二级主管将安排讨论会议 与员工在五个工作日内评估 收到审查请求并进行评估上诉 采访员工。

审查评估文件后，第二级 主管将通知员工和第一级主管 上诉决定。第二级主管可以修改 评级和评论是否被视为适当。

如果对该审查不满意，员工可以提交 正式请求第三级主管的另一项审查 （即，第二级主管’S主管）在三中 收到第二级主管后的工作日’s appeal decision.

第三级主管将安排讨论会议 与员工在五个工作日内评估 收到审查请求，进行评估上诉 采访员工，并修改评估评级 和/或评论如果被认为是合适的。这个决定是 沟通到第一和第二级监事和第二级主管 employee.

第三级主管’否则决定是最终的，除非 据称，非法歧视受到影响 evaluation.

如果据称非法歧视，员工可以提交 投诉大学权利和责任办公室。

交叉参考

有关解决歧视投诉的更多信息，请参阅 the 学术事务政策和程序 Manual—ACD. 401, “禁止禁止歧视，骚扰和报复。”

跳过导航栏

---

SPP. . manual | ASU policies and procedures 手动的s | 指数 标题的政策| SPP manual 接触 | Human Resources Web 地点

回到顶部